Rekruttering: Kandidatens hovedmotivasjon bør ligge i arbeidsoppgavene

ANNONSE: INNHOLDET ER PRODUSERT AV OPP SIN ANNONSEAVDELING
Saken er skrevet av: Anders Berggren, Leder forretningsutvikling og produkt

Noe av det jeg anser for å være viktigst for å lykkes med en ansettelse er å sikre en god match mellom de faktiske arbeidsoppgavene og det kandidaten ønsker å jobbe med. Det skal jobbes 7,5 timer om dagen, 37,5 timer i uka eller ca. 1700 timer i året. En stor del av motivasjonen bør derfor være rettet mot innholdet i jobben. Kanskje opplagt, men erfaringsmessig er det en viss risiko for at man lar seg styre av følelser. En karismatisk kandidat, en kandidat som likner på deg selv, en kandidat som speiler og imponerer gjennom en spennende CV.

Det hjelper ikke om kandidaten har all verdens kunnskap, forståelse, riktige holdninger og ferdigheter om hun eller han egentlig ikke motiveres av arbeidsoppgavene jobben faktisk består av. Også større undersøkelser og forskning viser at tilfredshet med arbeids oppgavene er avgjørende for indre motivasjon og prestasjon.

Hvis man ikke opplever arbeidsoppgavene som tilfredsstillende vil ikke andre faktorer som lønn, arbeidsmiljø og omdømme være tilstrekkelig for å motivere til full innsats.

Jeg setter stor pris på ambisiøse kandidater -og det er utelukkende positivt om de har høye målsettinger om hvor de skal være om 3, 5 eller 7 år. Det er for øvrig viktig å avdekke at stillingen du skal fylle ikke bare er et «nødvendig steg» på veien.

Om kandidaten fristes av virksomheten, merkevaren, arbeidsmiljøet og et mulighetsbilde ved å få «en fot innenfor» er dette positivt, men kun om motivasjonen for de faktiske arbeidsoppgavene er tilstrekkelig høy.

Her er noen tips for hvordan du lykkes:

  1. Beskriv oppgavene. Å skrive «spennende arbeidsoppgaver» i stillingsutlysninger er ikke tilstrekkelig. Forklar essensen i oppgavene ved bruk av en velformulert tekst. For å gi et enda bedre inntrykk kan man vurdere å benytte seg av video der man både forteller og viser frem arbeidsoppgavene og virksomheten. Du kan lese mer om tekst i stillingsannonser her.

Fordelen med å legge litt arbeid i dette er at du i større grad vil kunne tiltrekke deg de riktige søkerne -med den riktige motivasjonen. Hvis du ikke beskriver oppgavene vil du også kunne gå glipp av potensielt topp motiverte kandidater, som ikke forstår hva jobben egentlig går ut på.

  1. Sett av tilstrekkelig med tid i intervjuet til å fortelle om arbeidsoppgavene -og still åpne spørsmål. Pass på at du ikke legger ordene i munnen på kandidaten. Det kan være lett å få akkurat de svarene du ønsker deg om du ikke kjører et strukturert og gjennomtenkt intervju. Om du gjør dette i et 2. eller 3 gangs intervju avhenger av prosessen.
  1. Hvis du er usikker må kandidaten utfordres. Dette må selvfølgelig gjøres på en måte som ikke skyver vekk kandidaten på feil premisser, men kvalitetssikrer for begge parter. Hvis man ikke har tilstrekkelig erfaring bør man benytte en profesjonell samarbeidspartner. Det må være en god balanse mellom det å selge jobben og utforske kandidatens motivasjon.

OPP sin annonseavdeling har lang erfaring med annonserte rekrutteringsprosesser og employer branding. Vi kan hjelpe deg med økt tilfang av søkere med de riktige kvalifikasjonene gjennom riktige budskap til de riktige målgruppene. Du kan lese mer om våre annonseprodukter her, eller du kan kontakte oss via e-post.

INNHOLDET ER PRODUSERT AV OPP SIN ANNONSEAVDELING
Innholdet i denne artikkelen er ikke laget av redaksjonen, men av Brand Studio, en del av avisens annonseavdeling. Vi er opptatt av et tydelig skille mellom redaksjonelt og kommersielt innhold. Om du opplever at denne eller andre annonser er utydelig merket, gi oss gjerne beskjed på e-post. Synes du denne type artikler ser spennende ut for din bedrift, ta gjerne kontakt på samme e-post


KATEGORIER OG MERKELAPPER: